Sevilla, 4 de diciembre de 2020. Fuente: www.cincodias.elpais.com.
El pasado 13 de octubre entró en vigor el Real Decreto-Ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia. Sin embargo, pasado poco más de un mes, siguen surgiendo muchas dudas entre trabajadores, empresas, autónomos y empresarios. Por ello, Umivale, mutua colaboradora con la Seguridad Social, ha realizado una guía para aclarar todas las cuestiones y queden claros todos los supuestos.
El acuerdo de trabajo a distancia puede ser indefinido o por un tiempo concreto. Para determinarlo, debe haber un acuerdo entre trabajador y empresa o autónomo.
Además, el teletrabajo es voluntario. Aunque es recomendable, no se puede obligar a implementar en un negocio. Por tanto, la norma nace con el fin de regularlo, pero no es una imposición. Está aconsejado en todas las empresas en las que se pueda aplicar por la situación actual, especialmente mientras duren las medidas de limitación, contención y recomendaciones sanitarias vinculadas a esta situación excepcional.
En caso de que la causa de implementación del teletrabajo sea exclusivamente la Covid-19, no es necesario que se firme un acuerdo por escrito, porque tampoco será el Real Decreto el que lo regule. Sin embargo, sí deberá realizarse una evaluación en Prevención de Riesgos Laborales. Una vez que el riesgo de la pandemia disminuya, la incorporación presencial se realizará mediante un nuevo acuerdo entre las partes.
En cuanto a los gastos abonados al trabajador por el teletrabajo se compensan mediante un pacto entre el empresario y la representación legal de los trabajadores. Además, si el empleado ya tiene como gasto habitual el alquiler de su casa, queda excluido en la compensación. Sí se compensará en caso de que sea necesario alquilar un espacio diferente. Lo mismo ocurre con la conexión a internet, por ejemplo. Si ya se contaba con este gasto, y no supone un extra para el empleado, no se considera como tal y no se debe compensar.
Sin embargo, surgen algunas duda que muchos trabajaos y autónomos o empresarios no saben resolver. Por ejemplo, ¿se puede sustituir la entrega de equipos informáticos y teléfono por una compensación económica y por el uso de los equipos personales de los empleados? o si se facilitan equipos al empleado ,¿se podría considerar salario en especie? ¿Qué ocurre con los tiques de comida? ¿Pueden obligar al trabajador a trabajar en un lugar determinado? Vamos a despejarlas, según la guía de Umivale.
Principales cuestiones (y sus respuestas) de la ley del trabajo a distancia
Si, por ejemplo, la empresa o autónomos aporta un equipo informático o un teléfono móvil al trabajador y éste lo usa también para fines personales, la empresa puede imputarlo como parte de su retribución en especie.
Por su parte, la empresa está obligada a aportar el equipo necesario para el desarrollo de la actividad. Sin embargo si, por ejemplo, el trabajador recibe un portátil, y en la empresa trabajaba con un teclado y pantalla adicionales, el empresario no está obligado a aportar ese material, ya que con el portátil e posible desempeñar sus funciones.
En el caso de los tiques de comida solo se mantienen en el caso de comerciales o repartidores. Los trabajadores que estén en sus domicilios no tendrán este beneficio social. En cambio, si un comercial realiza la mayor parte de su trabajo visitando clientes y el resto en su domicilio, no se le aplica la regla para determinar si es o no teletrabajo, sino que se considera directamente trabajo itinerante.
Si el trabajador considera que está teniendo una serie de gastos adicionales generados directamente por el teletrabajo, deberá reclamarlos de forma justificada al autónomo o empresario. Es importante aclarar en este punto que si el motivo del trabajo a distancia es exclusivamente la pandemia, la empresa no está obligada a pagar ningún gasto extra.
El lugar en el que el trabajador va a trabajar a distancia también debe formar parte del acuerdo. Es decir, el empleado no puede trabajar un día en una cafetería, otro en su casa, etc. El empresario debe saber cuál es este lugar de teletrabajo. Si se permite esta flexibilidad, también debe exponerse en el acuerdo. En este sentido, si el trabajador escoge otra comunidad autónoma desde la que teletrabajar, no hay problema, pero debe ser especificado en el acuerdo.
La empresa debe acordar un preaviso con el trabajador para volver al trabajo presencial. En el propio acuerdo se fijará esta temporalidad.
En el caso de que un trabajador esté constantemente parando su actividad por un hijo, por ejemplo, se debe analizar la intensidad y gravedad de estas interrupciones. Es decir, el teletrabajo debe estar dedicado a la prestación de los servicios para la empresa. No obstante, dependiendo de si es algo puntual, puede que no sea relevante o, por el contrario, podría dar lugar a un requerimiento para cesar este comportamiento. En este sentido, además, es importante saber que el teletrabajo incluye una flexibilidad horaria. Es decir, con el fin de evitar las interrupciones y adaptarse a la nueva metodología, empresario y trabajador pueden pactar las franjas horarias, descansos, etc.